A A A K K K
для людей з обмеженими можливостями
Яремчанська міська рада
Івано-Франківська область, Надвірнянський район

Типові помилки роботодавців під час карантину Строки для звернення працівників до суду у разі порушення їх прав

Дата: 12.06.2020 13:50
Кількість переглядів: 211

         Типові помилки роботодавців під час карантину, що можуть стати причиною для подання позовів до суду, необхідно звернути увагу на строки для таких звернень. Відповідно до ст. 233 КЗпП працівники мають право звернутись за захистом порушених прав у такі строки:

  • у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки;
  • у разі порушення законодавства про оплату праці - без обмеження будь-яким строком;
  • у інших випадках - в тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

         Також у разі пропуску вказаних строків з поважних причин - суд може поновити ці строки (ст. 234 КЗпП), а відповідно до п. 1 Прикінцевих положень КЗпП (доданих Законом № 540-ІХ від 30.03.2020) вказані строки продовжуються на строк дії карантину, встановленого КМУ з метою запобігання поширенню COVID-19.

     Тобто, навіть якщо одразу після завершення карантину або протягом найближчих місяців роботодавець не відчує жодної "судової загрози" з боку працівників та екс-працівників, неприємні сюрпризи у вигляді судових ухвал про відкриття провадження у трудових спорах можуть надійти значно пізніше не лише на адресу недобросовісних роботодавців, а й тих, хто через поспіх знехтував формальними правилами щодо оформлення тих чи інших способів оптимізації трудових ресурсів та способів організації роботи.

          Помилки, які не варто було б допускати роботодавцями протягом карантину (і не тільки).

          Помилки при оформленні та організації дистанційної роботи

         До 17 березня 2020 року питання дистанційної або віддаленої роботи на рівні законодавства було врегульовано лише в плані регулювання надомної роботи - Положенням про умови праці надомників (Постанова Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС № 275 від 29.09.1981).

         Проте вказане Положення не враховує актуальні потреби бізнесу та містить чимало вимог, які складно виконати (наприклад, необхідність обстеження житлово-побутових умов працівника), особливо враховуючи характер роботи сучасних "дистанційників". Вочевидь, автори вказаного Положення в далекому 1981 році ніяк не могли передбачити роботу на особистих чи робочих ноутбуках, адже виписували правила про організацію надомної праці саме для робітничих професій.

          Саме 17.03.2020 був прийнятий та набув чинності Закон України № 530-ІХ, яким в п. 1 Прикінцевих положень була передбачена можливість оформлення дистанційної роботи саме наказом роботодавця (роботодавцям надали змогу "доручити" працівникам виконання завдань вдома), а вже 30.03.2020 Закон України № 540-ІХ врегулював дистанційну роботу саме на рівні КЗпП - причому не лише на період карантину, а й на всі інші випадки за угодою сторін (за умови оформлення письмового трудового договору - ст. 24 та 60 КЗпП у відповідній редакції). Відповідно, роботодавцю наразі достатньо на час карантину видати відповідний наказ і ознайомити з ним працівників, а заяви працівників саме в період карантину не потрібні.

         Проте власне в перші дні карантину такі чіткі опції у роботодавців були відсутні, тому в перший тиждень карантину (з 12 по 17 березня - до моменту опублікування та набрання чинності Законом України № 530-ІХ) дистанційна робота частіше не оформлювалась зовсім. Частина роботодавців оформила таке переведення на дистанційну роботу виключно наказом по підприємству, тобто без заяв працівників.  Оформлювати дистанційну роботу протягом перших днів карантину слід було не лише наказом (окремим на кожного працівника або загальним - з переліком працівників, на яких він поширюється), а й на підставі відповідних заяв від працівників - враховуючи правову невизначеність, що існувала у вказаний час, "надмірний" формалізм не завадить.

 
 

              Помилки при оформленні переходу на неповну зайнятість

            Загалом існує два варіанти переходу на неповну зайнятість - за ініціативою працівника та угодою сторін (за ст. 56 КЗпП) або за ініціативою роботодавця (у цьому випадку мова про впровадження змін істотних умов праці з 2-місячним повідомленням про відповідні зміни за ч. 3-4 ст. 32 КЗпП).

           Основна помилка при використанні першої опції - нехтування правилом щодо отримання згоди працівників. Переведення на неповний робочий час за ст. 56 КЗпП не можна оформлювати без наявності згоди та волевиявлення працівників (оформлюється саме заявою працівника).

           Якщо ж працівник відмовляється надати таку заяву - не варто примушувати його, самовільно видавати відповідний наказ та зменшувати заробітну плату пропорційно тому часу роботи, який власне роботодавець визначив самостійно, адже такий тиск незаконний та може бути визнаний грубим порушенням законодавства про працю із відповідними наслідками (аж до кримінальної відповідальності за ст. 172 КК).

            Помилки при оформленні відпусток/простою

           Типова помилка в оформленні відпусток на період карантину (неоплачуваних або відпусток поза графіком) - це примушування працівників або оформлення відпусток виключно наказом без отримання відповідних заяв від працівників. Якщо працівник відмовляється від відпустки, а роботи для нього немає - оформіть простій.  Оформлювати простій не лише наказом, а й актом простою, в якому будуть зафіксовані його причини. І не варто забувати про оплату у розмірах, передбачених для відповідних причин простою - за ст. 113 КЗпП та положеннями колективного договору/трудових договорів (не нижче від 2/3 ставки, якщо причиною є тільки оголошення карантину).

          Якщо ж відпустка на період карантину передбачена графіком відпусток (має обов'язково бути погоджений з профспілкою чи представником трудового колективу) - роботодавець має не забувати про свій обов'язок повідомити працівника про відпустку за 2 тижні та виплатити відпускні не пізніше, ніж за 3 дні (ст. 10 та ст. 21 Закону України "Про відпустки").

         Якщо ж виплатити відпускні до початку відпустки, що надається поза графіком, неможливо через її раптовість - їх слід виплатити за першої змоги.

          Помилки при оформленні звільнення

           Останнім часом у пресі пролунало чимало новин про те, що Уряд заборонив звільняти працівників під час карантину. Однак, це не зовсім так - Уряд та окремі чиновники лише рекомендували утриматись від звільнень, проте власне законодавчих змін у плані встановлення нових обмежень на звільнення не відбулось. За наявності підстав та при дотриманні процедури звільнення роботодавець та працівники можуть скористатись цією опцією. Тим більше, що для працівників, що втратили роботу під час карантину та звернулись за отриманням допомоги по безробіттю, на період карантину були спрощені правила по її отриманню - Закон України № 540-ІХ від 30.03.2020.

          Не було в законодавстві жодних змін і власне щодо процедур звільнення за різними підставами, передбаченими КЗпП. Тому нехтування будь-якими з вимог і розрахунок на поблажки від судів у майбутньому саме через карантин може призвести до дуже небажаних наслідків - зокрема, до фінансових втрат через виплату середнього заробітку за вимушений прогул у випадку поновлення працівників через технічні помилки або у випадку неповного розрахунку в день звільнення та затримки видачі заповненої трудової книжки.

            Звісно, залежно від обставин наразі іноді складно дотриматись всіх вимог щодо оформлення кадрових змін. Проте все ж якщо роботодавець оформлює звільнення, слід забезпечити у тому числі і технічну сторону процедури (організувати присутність працівника в офісі в день звільнення для вручення йому відповідних документів тощо - якщо потрібно, то й шляхом оплати таксі за рахунок компанії). Варто зауважити, що не тільки звільнення, а й оформлення всіх інших кадрових дій має відбуватись письмово (іноді рекомендується і присутність свідків), тому карантин ускладнює процес ознайомлення працівників з документами та їх передачу працівникам. На жаль, трудове законодавство у нас ще досить формалізоване, тому оформити звільнення повністю дистанційно неможливо. Відповідно, в судовій практиці акцент може зміститись на аспект таких процедурних помилок.

            За додатковою інформацією можна звернутися до управління праці та соціального захисту населення виконавчого комітету Яремчанської міської ради (м. Яремче, вул. Свободи, 307, ІІ поверх, каб. № 3) або за тел: 0343423132.

       

Інспектор праці управління праці та

соціального захисту населення                                                                               Галина  Пастушенко


« повернутися

Код для вставки на сайт

Вхід для адміністратора

Онлайн-опитування:

Увага! З метою уникнення фальсифікацій Ви маєте підтвердити свій голос через E-Mail
Скасувати

Результати опитування

Дякуємо!

Ваш голос було зараховано

Форма подання електронного звернення


Авторизація в системі електронних звернень

Авторизація в системі електронних петицій

Ще не зареєстровані? Реєстрація

Реєстрація в системі електронних петицій


Буде надіслано електронний лист із підтвердженням

Потребує підтвердження через SMS


Вже зареєстровані? Увійти

Відновлення забутого пароля

Згадали авторизаційні дані? Авторизуйтесь